TalentoNexoorientación laboral personalizada

Para empresas y reclutadores

Selección de personal

Un método completo de análisis de candidatos en cuatro fases —criba, evaluación, entrevista y decisión—. Pruebas con validez científica cuando el puesto lo requiere, soportes orientativos que nunca excluyen y resultados explicables que no deciden solos. Tú conservas la decisión: nosotros ordenamos las evidencias.

Del anuncio a la decisión

Cuatro fases, una sola lógica.

Cada fase aporta evidencias comprensibles para la persona candidata y para la empresa.

  1. 01
    Criba

    Criba con cuestionario situacional

    El candidato responde un breve cuestionario situacional dentro de la propia oferta, con preguntas del sector.

    • Preguntas por escenarios reales del puesto
    • Sin filtros por edad, género u origen
    • Resultado orientativo, nunca excluyente
    ResultadoConjunto de personas que pasan con contexto, no un descarte automático.
  2. 02
    Evaluación · viabilidad 7/10

    Evaluación con pruebas de validez contrastada

    Para puestos de responsabilidad o mando intermedio se utilizan pruebas con rigor científico (SHL).

    • SHL para puestos con responsabilidad o mandos intermedios
    • TestGorilla para baterías personalizables por puesto
    • Viabilidad actual: 7/10 · requiere licencias e integración
    ResultadoPuntuaciones comparables con explicación por dimensión.
  3. 03
    Entrevista

    Entrevista estructurada con apoyo orientativo

    Entrevista por competencias con rúbrica, apoyada por herramientas orientativas que no deciden (123test).

    • Rúbrica de valoración 1-4 por observable
    • 123test (IE) como preparación rápida previa a la videollamada
    • Resultados explicables y compartidos con la persona
    ResultadoEvidencias por competencia y plan de preguntas por sector.
  4. 04
    Decisión

    Decisión humana con evidencias explicables

    La decisión final es una decisión de personas, con criterios comprensibles y revisables para el candidato.

    • Sin decisiones automáticas excluyentes
    • Feedback honesto al candidato en cada fase
    • Revisión conjunta de evidencias antes de cerrar
    ResultadoCriterios explicables y proceso auditable.

Regla transversal: el candidato conoce siempre qué se evalúa, cómo y para qué. Ningún resultado genera un descarte automático.

Herramientas de evaluación

Cada proveedor, con su valor y su límite.

Integración por API o por enlace según la licencia de cada proveedor.

SHLFase: Evaluación
Validez científica

Baterías de razonamiento, personalidad laboral y habilidades específicas con normas comparativas por rol y estándares industriales.

Para quéPuestos de responsabilidad y mandos intermedios, como una pieza más de un proceso estructurado.
Para qué noNunca como decisión automática: el resultado se contrasta con la entrevista y el contexto del candidato.
IntegraciónIntegración por API con la plataforma de SHL, previa licencia.
Licencia y condicionesLicencia comercial (anual o por evaluación); requiere configuración y, en muchos casos, asesoramiento de un psicólogo habilitado.
Sitio del proveedor
TestGorillaFase: Criba
Personalizable por el puesto

Pruebas combinables: aptitudes generales, habilidades específicas y juicio situacional que la empresa compone a medida del puesto.

Para quéCriba inicial y evaluación de habilidades técnicas concretas, con resultados explicables por sección.
Para qué noNo aplicar resultados sin contrastar su relación con el desempeño real del puesto y sin revisión humana.
IntegraciónAPI y webhooks disponibles en planes de pago; la criba situacional puede replicarse con el cuestionario interno.
Licencia y condicionesCuenta de pago según volumen de candidatos; existe un plan gratuito limitado para equipos pequeños.
Sitio del proveedor
123testFase: Entrevista
Orientativa (no excluyente)

Cuestionarios breves de inteligencia emocional y aptitudes con resultado inmediato, pensados como apoyo conversacional.

Para quéPreparación de la entrevista: lenguaje compartido sobre estilos de trabajo y emociones.
Para qué noNunca como criterio excluyente ni como fundamento único de un descarte.
IntegraciónLa persona completa el test y comparte su resultado; sin recogida de datos vía API.
Licencia y condicionesUso gratuito individual; revisa las condiciones del proveedor antes de conservar resultados de terceros.
Sitio del proveedor
16PersonalitiesFase: Entrevista
Orientativa (no excluyente)

Tipología de personalidad popular que puede usarse para explorar preferencias de colaboración y comunicación.

Para quéMaterial de conversación y autoconocimiento del candidato; útil para preparar la entrevista.
Para qué noNunca como filtro de selección: su capacidad para predecir rendimiento es débil y los resultados varían entre respuestas.
IntegraciónEnlace directo; el resultado se comenta en la entrevista, no se almacena en TalentoNexo.
Licencia y condicionesGratuito para uso individual; no es un requisito para ningún puesto.
Sitio del proveedor
MiCultura.aiFase: Revisión previa
Pendiente de revisión

Propuesta orientada al análisis de perfil y cultura organizativa mediante IA generativa.

Para quéSolo después de revisar evidencias publicadas, disponibilidad de API, tratamiento de datos y términos de uso.
Para qué noNo integrar todavía: falta verificar transparencia del modelo, sesgos, confidencialidad y coste.
IntegraciónVía de integración por definir tras la revisión (API o exportación de datos).
Licencia y condicionesNivel gratuito de 5 evaluaciones al mes y planes de pago escalados a la demanda; API incluida en todos los planes. Antes de nada: evidencias, condiciones de uso, política de datos y coste.
Sitio del proveedor
Estado de las integraciones.SHL y TestGorilla requieren contrato y API antes de conectarse; 123test y 16Personalities se usan por enlace; MiCultura.ai está pendiente de revisión de evidencias, condiciones de uso y vía de integración.

Antes de evaluar

Una ficha de puesto clara evita ruido.

Criterios comprensibles para la empresa y para quien se presenta.

01

Ficha de puesto

Define tareas esenciales, competencias, requisitos imprescindibles y condiciones de trabajo antes de publicar la oferta.

  • Tareas esenciales vs. aprendibles en incorporación
  • Requisitos imprescindibles vs. deseables
  • Condiciones: jornada, ubicación, salario orientativo
  • Proceso de selección visible para el candidato
02

Reducir sesgos

La selección a ciegos y la evaluación por competencias evitan que prejuicios sobre edad, género, origen o apariencia influyan.

  • Clasificación a ciegos: oculta nombre y datos personales
  • Rúbricas por competencia, no por impresión
  • Evaluación de encaje: requisitos esenciales vs. aprendibles
  • Criterios explicables y auditables
03

Entrevista estructurada

Preguntas por competencia con rúbrica de valoración, apoyadas por soportes orientativos que no deciden.

  • Preguntas vinculadas a cada competencia del puesto
  • Escala de valoración 1-4 por observable
  • Banco de preguntas por sector y ocupación ESCO
  • Opcional: IA para simular la entrevista previa
04

Onboarding y contratación preventiva

La incorporación no termina con la firma. Un plan de primeros 30-60-90 días reduce la fuga y mejora la productividad.

  • Plan de incorporación con tareas por semana
  • Tutor asignado y revisiones periódicas
  • Evidencias de progreso: qué ha aprendido, qué necesita
  • Contratación preventiva: apoyos que facilitan la incorporación

¿Listo para evaluar candidatos con método?

Publica tu oferta con criba situacional y consulta las candidaturas con el panel de reclutamiento: ranking por encaje, radar de competencias y evaluación a ciegos. El proceso de análisis queda ordenado y explicable desde la primera fase.